幾年的辛勤探索與積極開拓，四川門窗業形成了今天的以實木復合門為主流的產業集群格局。 在行業的一批領軍企業如大自然木門、新源實木門、福緣木門、正泰品生木門、康泰木門、瑞麟木門、銀杏實木門、帝王風木門、龍馬木門、天源木門、本木木業等企業的引領下，四川生產的實木復合門以準確定位、款式多樣、做工精巧、質量過硬吸引了全國一大批消費者的喜愛，成為各地經銷商、代理商的**佳選擇。
隨著產業的發展壯大與產業格局的變化，面對國內外門業巨頭的強勢進軍，四川木門欲提高整體競爭力，打造“四川造”的高品質的家居產品，面臨的難題就是人才的缺乏。一批管理與營銷人才的離去會讓企業出現近一年的發展萎縮周期。如何化解人才危機，成為四川木門行業面臨的首要問題。
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亟待轉變的用人觀念
目前，我國木門行業存在的突出問題是結構性人才匱乏，這與目前蓬勃發展的木門制造行業相比顯得極不協調。結構性人才匱乏已經成為制約木門行業發展的一個瓶頸。大量先進設備，自動化生產線的應用，使人的工作性質由體力勞動向知識、信息處理即腦力勞動為主轉變。木門企業自己培養專業技術人才存在諸多問題，加上因企業經營環境變化、產品材料日趨復合化，造成專業技術人才需求激增。
四川木門產業不缺一般的普通員工，而缺乏有深厚技術功底的資深設計師、具有國內外際貿易管理經驗的項目經理、具有生產質量管理經驗的廠長、具有網絡運營建設操作經驗的策劃大師、具有組織與協調能力的人力資源管理與培訓經理、具有運籌帷幄的首席執行官及具有規劃與強力執行能力的總經理助理等對企業發展具有決定性作用的各類高端人才。對處于騰飛初期的四川門業來說，人才是一支關鍵的主力軍。而目前部分四川門業領軍企業已高度關注對人才的培養，并把人才戰略提到了一定的高度，但是要真正突破傳統的用人觀念還是有一定的差距。
有人說中國木門企業有80%是走機會主義之路，在一定程度上反映了當前木門行業的民營企業家大多缺乏長遠的企業戰略經營理念與危機意識。而現在，只考慮生產與成本的初級發展思維在經濟體制逐步完善，消費市場逐步成熟的今天，面臨國內外木門巨頭的強勢競爭與挑戰，企業家們應該能夠真正體會到什么是人才戰略的危機，以家族式經營為主的木門企業用人觀念和人才機制亟待轉變。
有業內資深人士說；企業的人才匱乏與企業的戰略決策的隨意性，將是木門行業洗牌格局中**主要的兩大危機。
人才戰略是企業可持續發展的基礎，人才是企業的**資源，因此，打破傳統的用人觀念勢在必行，有位行業資深人士說:“家族企業面對的人才挑戰，也就是對家族制經營機制的挑戰”。
應對人才危機的三大策略
對企業崗位需要的人才進行招聘、培訓、考核、激勵、保障與儲備，是一個企業發展壯大的有力保證。人才是企業得以生存與發展的根本要素。四川木門企業要發展壯大，就必須營造一個能上能下、能進能出、競爭上崗、崗上競爭的氛圍。建立高效靈活的人力資源管理制度是企業實施人才戰略的首要任務。
1、與相關高校聯合培訓木門制造行業的管理人才、設計人才、營銷人才。學習沿海大型木門企業的人才運作模式，在高校建立實習基地，與高校或職業學校建立聯合辦學的培訓機制，發揮高校的教學優勢、為四川木門的人才戰略提供有力的保證。
2、走出去，學進來。如何突破木門行業的人才危機，并不是四川獨有的難題，全國其他地方也面臨同樣問題。沿海大型木門企業化解人才困局的經驗值得學習與借鑒。他們每個部門負責人都要帶幾個大專學歷以上的新進員工，直到業務熟練為止，把人才儲備下來；同時建立公平的、科學的用人機制，通過考核，公平公正地評價每個崗位，對員工的考核、培訓、崗位調動、考評干部等都有一套完善的機制。
所以，作為企業生產、經營戰略的一個重要組成部份，在人才與企業文化建設上，四川企業也應該走出去，學進來，用人所長，補己之短，不斷注入新活力，從而實現企業的不斷壯大與四川木門產業的持續發展。
3、建立人才危機應對機制。人才危機預警管理是對企業人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調控的管理活動。
建立人才流失危機預警管理系統，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。預警系統建立后，實施對這些指標的日常監控，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。人才流失危機發生后，應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證企業的正常運作。企業人才儲備由兩個部分組成，人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業內部在職員的培養和儲備，在企業日常工作中，可通過崗位輪換來達成。
